해고 예고통지와 수당 계산 방법을 명시한 근로기준법 제26조

사용자(다른 용어 사업주 또는 고용주)는 근로자를 해고하려면 해고에 대한 내용을 근로자에게 일정한 기간 안에 알려야 하고 그렇지 않으면 해고 예고수당을 지급하도록 근로기준법 제26조에 명시되어 있습니다. 사업주나 근로자도 모두 알고 있으면 도움이 되는 해고 예고통지 방법과 해고 예고수당 계산 방법에 대해서 자세히 알아보겠습니다. [목 차] 1. 근로기준법 제26조 해고 예고통지 방법 2. 해고 예고수당 계산 방법 3. 마무리 1. 근로기준법 제26조 해고 예고 통지 방법 사용자(근로기준법 제2조 정의 : 사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)는 근로자를 해고하려면 최소한 해고하기 전 30일 전 에는 해고에 대한 내용을 사전에 근로자에게 서면으로 알리 도록 근로기준법 제26조에서 규정하고 있습니다. 근로자의 개인 사유로 인한 해고든 고용주가 경영상의 이유로 해고하던 30일 전에는 해고 예고통지를 해야 합니다. 30일 전이라는 의미는 한 달을 의미하는 것이 아니라 해고 통보일 다음날부터 일수로 30일이 되는 날이 해고일 이 돼야 한다는 의미입니다. 예를 들면 6월 16일이 해고 예고통지일 이라면 해고일은 6월 17일로부터 날수로 30일이 되는 7월 16일이 해고일 이 되는 겁니다. 계산이 애매하다면 해고 예고통지일로부터 31일 이상이 되도록 넉넉하게 해고일을 정하면 분쟁의 소지를 없앴을 수 있습니다. 여기서 해고 의 의미는 근로자의 동의나 승낙 없이 사업주가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우 를 말합니다. 근로자의 동의나 승낙 이 부당하게 해고하는 경우는 해고예고 수당을 지급 해야 합니다. 참고로 해고와 유사한 의미로 권고사직이 있는 데 권고사직은 사업주의 퇴사권고를 근로자가 승낙과 동의로 사직서를 작성해서 제출하면 권고사직 이 됩니다. 사직서를 근로자가 직접 작성해서 제출해서 근로관계...